Оценочный лист при приеме на работу

Оценочный лист при приеме на работу

Проблему объективности оценки можно было бы сформули­ровать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: • объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; • надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); • достоверно в отношении деятельности — оцениваться дол­жен реальный уровень владения навыками — насколько ус­пешно человек справляется со своим делом; • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Этапы оценки персонала при приеме на работу

Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Ступень 2 . Заполнение бланка заявления .

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Ступень 3 . Беседа по найму (интервью) .

Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы. Существует несколько основных типов беседы по найму: · по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; · не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

В первую очередь, важно выяснить уровень подготовки сотрудника и соответствие данного уровня требованиям работодателя, а также условиям труда.

Это имеет принципиальное значение и является базовой оценкой.

Следующим шагом является установление особенностей психики соискателя. Важным моментом становится выяснения наличия пагубных привычек, депрессивного состояния, фобий и прочих отрицательных психических состояний. Этапы отбора кандидатов на работу Отбор персонала и получение информации включает прохождение нескольких этапов.

Каждый из них дает необходимые сведения по конкретному сегменту изучения личности соискателя.

Проблему объективности оценки можно было бы сформули­ровать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: • объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; • надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); • достоверно в отношении деятельности — оцениваться дол­жен реальный уровень владения навыками — насколько ус­пешно человек справляется со своим делом; • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Как оценить и проверить моральные ценности или целеустремленность сотрудника на собеседовании: как помогает образец протокола?

Определиться с выбором кандидата и провести должный анализ порой непросто, поэтому и существуют методы оценки кандидата на собеседовании, которые выведут соискателя на чистую воду. Как оценить кандидата на собеседовании? Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию: ответственность; самостоятельность; стремление к лидерству; предприимчивость; устойчивость к стрессовым ситуациям; организаторские способности; способность к планированию.

Итоговый оценочный лист на собеседовании

— периодически требуется консультант; 4 — умеет решать не сложные проблемы; 5 — умеет решать все проблемы 1 — абсолютно неинициативен или инициативен сверх меры; 3 — требует внешнего воздействия; 1 — абсолютно некоммуникабелен или навязчив; 3 — слабо коммуникабелен; 2 — не обаятелен; 5 — весьма обаятелен 1 — отсутствие чувства юмора; 5 — наличие здорового чувства юмора Перечислить основные мотивы кандидата Ориентирован ли он на рост, развитие? Присутствуют ли качества руководителя?